La brecha de género: consecuencias de una acción protectora inacabada (2ª parte)

Medidas de lucha contra la brecha de género en materia de Seguridad Social

Periodos reconocidos como cotizados

Resulta indiscutible afirmar que la carrera profesional femenina se ve lacerada por las necesidades familiares . Esto es diferente en los varones, que alegan motivos propios, como la formación o la enfermedad como causa de sus lagunas laborales. Una forma de compensar estos vacíos de cotización consiste en asimilarlos a periodos activos a efectos de prestaciones . Se trata de una herramienta muy importante para reducir la brecha de género ya que, por un lado, sirven para completar aquellas carreras de cotización más reducidas y por otro, permite incrementar el importe final de la pensión calculada. 

Estamos hablando de: los periodos reconocidos por cuidado de hijos del art.236 TRLGSS (interrupciones laborales continuas o no desde los 3 meses anteriores a la adopción, 9 meses anteriores al parto y hasta los 6 años posteriores. El periodo de cobertura alcanza los 270 días por hijo, con un máximo de 5 años aunque se trata de una medida limitada puesto que no sirve para alcanzar el periodo de carencia); también de los periodos de excedencia por cuidado de hijos (los 3 primeros años del art.237.1 TRLGSS), excedencia por cuidado de otros familiares (los 2 primeros años del art. 237.2 TRLGSS) o los periodos asimilados por parto del del art. 235 TRLGSS , para los supuestos en los que la trabajadora no hubiera disfrutado del permiso de maternidad (112 días por hijo, ampliables en 14 días más si se trata de un parto múltiple). No podemos olvidar el art. 237.3 mediante el que se permite computar a tiempo completo los periodos de reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años o persona discapacitada (2 primeros años). 

Aunque de gran importancia, son medidas con un alcance limitado puesto que implican la pérdida salarial durante su disfrute y no aseguran la corresponsabilidad plena. Se trata más bien de parches prestacionales que permiten el acceso de la mujer a la pensión de jubilación pero que deberían ser sustituidos por medidas efectivas de integración laboral. 

El ingreso mínimo vital 

El IMV centra su actuación en mermar la tasa de pobreza que afecta con mayor gravedad a hogares monoparentales con menores a cargo que, aunque no se dice expresamente, están encabezados mayoritariamente por mujeres . Si se gestiona de una manera adecuada, servirá para favorecer a mujeres con hijos a cargo que se encuentran en situación de pobreza y exclusión social, fomentando la igualdad de oportunidades y facilitando la incorporación al mercado laboral como una medida más de lucha contra la brecha salarial, sobre todo de aquellas mujeres que se encuentran en una situación doblemente vulnerable. Resulta probado que la pobreza afecta más a las mujeres y lo hace de manera diferente agravada por la sobrecarga de los cuidados familiares, dificultad para el acceso al mercado laboral o la violencia de género .

Pero la minoración o eliminación de las dificultades económicas no garantiza el pleno desarrollo personal y laboral si no viene acompañado de otras medidas de apoyo focalizadas en el reparto de cuidados y el pleno empleo. En caso contrario, se corre el peligro de perpetuar las trayectorias laborales femeninas marcadas por la marginalidad y la dependencia de ayudas públicas. El hecho de que se encuentren aún pendientes de desarrollo reglamentario las medidas de inserción laboral complementarias al IMV no beneficia.

El convenio especial de cuidadores no profesionales 

La Ley 39/2006 de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia introduce la figura del cuidador no profesional, dignificando su existencia  y facilitando su inclusión en el sistema de Seguridad Social a través del convenio especial del art. 166 TRLGSS (Real Decreto 615/2007, de 11 de mayo). De una manera intermitente , el Estado se ha hecho cargo de esta cotización justificándolo en la deuda que la sociedad tiene con estas personas.

El preámbulo del Real Decreto-ley 6/2019 relaciona este convenio con el fomento de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, punto de vista novedoso que aparecía de forma muy tibia en su concepción inicial. Hasta este momento, habían sido, especialmente las mujeres, las que habían asumido tradicionalmente el cuidado de sus familiares dependientes. La norma lo denominaba apoyo informal y consideraba imprescindible su revisión para asegurar una adecuada prestación de asistencia en el hogar ante los cambios en el modelo de familia y la incorporación masiva y progresiva de las mujeres al mercado laboral iniciada durante la segunda mitad del siglo XX.

La existencia de este convenio especial permite al cuidador quedar incluido en el sistema (aunque no puede considerarse como trabajador por cuenta ajena ni propia, ya que no está vinculado a salario o ingresos ) y su función principal es la de dar cobertura a las situaciones de incapacidad y supervivencia derivadas de contingencias comunes, así como la jubilación y la asistencia sanitaria a las que, de otra forma, estarían vetados al no realizar actividad retribuida por estar en la obligación de dispensar cuidados a personas dependientes. No obstante, las prestaciones derivadas de estas cotizaciones están predestinadas a ser de cuantía mínima.

Otras cuestiones

Sería conveniente centrar las bonificaciones a la contratación en la protección del puesto de trabajo de la trabajadora con responsabilidades familiares. También gestionar medidas de conciliación flexibilizando el tiempo de trabajo o fomentando el teletrabajo, que parece no cuajar tras la pandemia. Todo ello unido al refuerzo de la red de servicios públicos de cuidado del menor en edad temprana que permitan una conciliación plena, sobre todo en hogares monoparentales, cuya titularidad principal también es femenina.

3.- Cuando las medidas protectoras generan el efecto contrario al deseado 

Es evidente la existencia de una brecha de género en la acción protectora de la Seguridad Social en general, y en el sistema de pensiones en particular. Esta brecha refleja la diferencia de trato sufrida durante la carrera profesional y la inoperatividad de un sistema que genera desigualdad en cuanto al género de sus beneficiarios . La aparente neutralidad del sistema (normativa basada en la igualdad estricta y formal que ya no sirve) contribuye al mantenimiento de desigualdades que reflejan las del mundo laboral. Esto produce una feminización del nivel asistencial (pensiones no contributivas o complementos a mínimos ) con rentas sustitutivas de menor cuantía que el nivel contributivo y mayor vulnerabilidad y dependencia.

Aunque no existe un plan integral predefinido para la minoración de la brecha salarial, no puede negarse que la iniciativa gubernamental existe y es consciente de la realidad y alcance del problema. No obstante, algunas medidas en materia de Seguridad Social, debido a su aparente neutralidad, han conseguido precisamente el efecto contrario.

El Real Decreto-ley 6/2010 ya advertía que los resultados de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, a pesar de ser una ley pionera, habían sido discretos e insignificantes, por lo que los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres en tanto existan situaciones de desigualdad respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables mientras subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objeto perseguido en cada caso. Además, cualquier actuación debe ser observada desde una perspectiva de género que evite la repetición de los roles socialmente establecidos.

Extracto de mi participación en el Congreso Nacional Ser Mujer en el Mercado de Trabajo el día 9 de marzo de 2022 en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid.

Querido lector, el contenido de este post ha sido elaborado el 6 de junio de 2022, por lo que no comprende modificaciones legislativas posteriores.